Fehlzeiten-Report 2014 - Erfolgreiche Unternehmen von morgen - gesunde Zukunft heute gestalten
von: Bernhard Badura, Antje Ducki, Helmut Schröder, Joachim Klose, Markus Meyer
Springer-Verlag, 2014
ISBN: 9783662435311
Sprache: Deutsch
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Mehr zum Inhalt
Fehlzeiten-Report 2014 - Erfolgreiche Unternehmen von morgen - gesunde Zukunft heute gestalten
Vorwort | 5 | ||
Inhaltsverzeichnis | 7 | ||
1 Gesunde Zukunft heute gestalten – Gesundheitsmanagement 4.0 | 15 | ||
Der psychologische Nutzen von Prognosen: Sicherheit, Legitimität und Sinn | 15 | ||
Die Beiträge in der Zusammenschau | 17 | ||
Die Beiträge im Einzelnen | 19 | ||
Rahmenbedingungen | 23 | ||
2 Zukunftsfo rschung: Wie werden wir in 20 Jahren arbeiten? | 24 | ||
Die Zukunft der Arbeit | 24 | ||
Gestaltungsprämissen zukunftsweisender Arbeit | 28 | ||
Wirtschaftliche Produktions-prozesse | 29 | ||
Kooperationsbeziehungen | 29 | ||
Individuelle Fähigkeiten | 30 | ||
Zukunft der betrieblichen Gesundheitsförderung | 31 | ||
Fazit | 33 | ||
3 Soziologische Sicht auf den Wandel in der Arbeitswelt | 34 | ||
Einleitung | 34 | ||
Atypische Beschäftigung | 35 | ||
Zuwanderung | 36 | ||
Zunahme der Beschäftigung Älterer | 37 | ||
Fazit | 38 | ||
4 Zukünftige Arbeitswelten aus Unternehmenssicht | 39 | ||
Demografie und Fachkräfte-engpässe | 39 | ||
Reaktionen der Unternehmen | 40 | ||
Gesundheitsförderung als wichtiger Baustein zur Fach kräftesicherung | 43 | ||
Das Engagement im Einzelnen ist vielfältig | 44 | ||
Die richtigen Rahmenbedin-gungen können viel bewirken | 45 | ||
Positive Entwicklung nicht durch falsche Weichenstellungen gefährden | 46 | ||
5 Möglichkeiten und Grenzen Betrieblicher Gesundheitsförderung aus Sicht einer arbeitnehmerorientierten Wissenschaft | 47 | ||
Einleitung | 47 | ||
Wandel der Arbeitsund Lebens-welt und die dadurch steigende Bedeutung der Betrieblichen Gesundheitsförderung | 47 | ||
Herausforderungen und Grenzen einer Betrieblichen Gesundheitsförderung | 48 | ||
Fazit und Herausforderungen für die Betriebliche Gesundheitsförderung | 52 | ||
ZukünftigeBelegschaften/Arbeitswelten | 56 | ||
6 Babyboomer und Generation Y als Beschäftigte: Was eint, was trennt? | 57 | ||
Einleitung | 57 | ||
Aussagen zu Lebenszielen | 58 | ||
Aussagen zur Arbeitsorientierung | 60 | ||
Soll-Ist-Vergleich | 62 | ||
Zufriedenheit mit der Arbeit | 64 | ||
Arbeitsorientierung und Gesundheit | 64 | ||
Selbstund Fremdeinschätzung | 66 | ||
Fazit | 68 | ||
7 Erwartungen zukünftiger Generationen | 70 | ||
Neue Generationen in der Arbeitswelt | 70 | ||
Neue Generation – neue Herausforderungen | 71 | ||
Generation als Erklärungsansatz | 72 | ||
Das Vier-Ebenen-Modell der Kohortenbzw. generations-spezifischen Einflüsse | 72 | ||
Gesellschaftliche Ebene | 72 | ||
Absatzebene | 73 | ||
Arbeitsmarktebene | 74 | ||
Individuelle Ebene | 75 | ||
Wahlmöglichkeiten – eine Selbstverständlichkeit für die Generation Y | 76 | ||
Erwartungen der Generation Y an die Arbeit | 76 | ||
Die soziale Verantwortung des Unternehmens: hochund minderleistende Mitarbeiter | 78 | ||
Von der Informationsknappheit zum Informationsüberschuss | 78 | ||
Von physischen zu psychischen Erkrankungen | 79 | ||
Zusammenfassung | 80 | ||
8 Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Motivation bei älter werdenden Belegschaften | 83 | ||
Zunahme älterer Beschäftigter in Deutschland | 83 | ||
Der Gesundheitszustand älterer Beschäftigter in Deutschland | 86 | ||
Determinanten der Erwerbs-teilhabe älterer Beschäftigter | 88 | ||
Das lidA-Denkmodell zu »Arbeit, Alter, Gesundheit und Erwerbsteilhabe« | 88 | ||
Alter(n)smanagement: Der Umgang mit alternden Belegschaften | 89 | ||
Schlusswort | 91 | ||
Von Handlungsfeldern zu Maß-nahmen: Arbeitsfähigkeit und Motivation älterer Beschäftigter erhalten und steigern | 91 | ||
9 Auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit in Belegschaften | 93 | ||
Einleitung | 93 | ||
Geschlechterverhältnisse in Arbeitsmarkt und Organisationen | 94 | ||
Fokus Frauen in Führungspositionen | 94 | ||
Schlaglichter auf die Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern | 94 | ||
Fokus Arbeitsbedingungen in »Frauenberufen«: Das Beispiel Altenpflege | 95 | ||
Das Beispiel Altenpflege: Voraussetzungen für ein positives Arbeitserleben | 96 | ||
Fazit | 98 | ||
10 Multikulturelle Belegschaften | 100 | ||
Demografische Entwicklung und kulturelle Diversität | 100 | ||
Arbeitsbedingungen und Gesundheit von multi-kulturellen, gering qualifizierten Belegschaften | 101 | ||
Gesundheit | 101 | ||
Multikulturelle, gering qualifizierte Belegschaften | 101 | ||
Arbeitsbedingungen | 102 | ||
Gesundheitsmanagement für multikulturelle Belegschaften | 103 | ||
Das ReSuDi-Programm | 103 | ||
Erreichbarkeit durch Peer-Mentoring sichern | 104 | ||
Herausforderungen für untere Vorgesetzte | 105 | ||
Integration des Themas kulturelle Diversität in das Managementkonzept | 106 | ||
Evaluation des ReSuDi-Programms | 106 | ||
Fazit | 107 | ||
11Flexible Beschäftigungsverhältnisse | 110 | ||
Flexible Beschäftigungs-verhältnisse: Häufigkeit und gesundheitliche Risiken | 110 | ||
Einleitung | 110 | ||
Aufgabenbezogene Stressoren von flexibel Beschäftigten | 112 | ||
Beschäftigungsbezogene Stres-soren von flexibel Beschäftigten | 112 | ||
Eine Untersuchung zu beschäftigungsbezogenen Stressoren und Ressourcen bei Leiharbeitnehmern | 113 | ||
Methoden | 113 | ||
Diskussion | 114 | ||
Ergebnisse | 114 | ||
Fazit: Gesundheitsförderung flexibel Beschäftigter | 116 | ||
12Welche Krankheiten bestimmen die Zukunft? | 119 | ||
Einleitung | 119 | ||
Herz-Kreislauf-Erkrankungen | 120 | ||
Krebserkrankungen | 122 | ||
Diabetes mellitus | 124 | ||
Muskuloskelettale Erkrankungen | 126 | ||
Psychische Störungen | 128 | ||
Fazit | 129 | ||
ZukünftigeFührungserfordernisse | 133 | ||
13 Zukunftsfähige Unternehmenskulturen durch organisationale Achtsamkeit | 134 | ||
Zur Bedeutung von Unternehmenskulturen für den Umgang mit Gesundheit | 134 | ||
Gesundheitliche Schattenseiten von Unternehmenskulturen | 135 | ||
Gesundheitliche Schattenseiten von Hochleistungskulturen der IT-Dienstleistung | 136 | ||
Gesundheitliche Schattenseiten betrieblicher Fürsorgekulturen | 137 | ||
Kulturentwicklung durch organisationale Achtsamkeit | 138 | ||
Fazit und Ausblick | 141 | ||
14 Führungskompetenzen der Zukunft | 143 | ||
Einleitung | 143 | ||
Führung: Aufgaben, Anforde-rungen und Kompetenzen | 144 | ||
Zukünftige Anforderungen und Kompetenzen | 145 | ||
Den demografischen Wandel gestalten | 145 | ||
Innovationsfähigkeit erhalten | 146 | ||
Zunahme psychischer Belastungen | 147 | ||
Ressourcenstärkende Führung | 149 | ||
Resilienzstärkende Führung | 149 | ||
Ressourcenstärkung durch salu-togene Rahmenbedingungen | 149 | ||
Gesamtfazit | 150 | ||
15 Führungskultur auf dem Prüfstand | 153 | ||
Einleitung | 153 | ||
Diagnostik | 154 | ||
Das überforderte Stresskonzept | 155 | ||
Soziale Quellen psychischer Energie | 156 | ||
Betriebsklima | 158 | ||
Sinnhafte Betätigung | 158 | ||
Führung | 159 | ||
Wandel der Führungskultur | 161 | ||
Entwicklung einer Gesundheitsstrategie | 162 | ||
16 Mobbing im Krankenhaus: Symptom eines Organisationsversagens? | 166 | ||
Hintergrund und Hypothesen | 166 | ||
Methodisches Vorgehen | 168 | ||
Ergebnisse | 169 | ||
Diskussion | 174 | ||
Empfehlungen für die Praxis | 175 | ||
Limitationen | 175 | ||
ZukünftigeGestaltungsoptionen | 178 | ||
17 Arbeitsschutz: Zukünftige Herausforderungen | 179 | ||
Einleitung | 179 | ||
Ausgangssituation: Arbeitsschutz in Daten und Fakten | 179 | ||
Arbeitsunfälle | 180 | ||
Berufskrankheiten | 180 | ||
Arbeitsunfähigkeit und Erwerbsminderungsrenten | 181 | ||
Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes | 181 | ||
Wandel der Arbeitswelt | 182 | ||
Fachliche Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes | 184 | ||
Methodische und institutionelle Weiterentwicklung | 185 | ||
Fazit | 187 | ||
18 Zukunftsorientierte Arbeitsgestaltung | 189 | ||
Betriebliche Gesundheits för-derung und Arbeitsgestaltung | 189 | ||
Zukunft der Arbeit | 190 | ||
Arbeitsgestaltung als Teil der Unternehmenskonzeption und -gestaltung | 191 | ||
Neue Netze und unternehmens-übergreifende Arbeitsgestaltung | 192 | ||
»Neue« Organisation Betrieb-licher Gesundheitsförderung | 192 | ||
Selbststeuerung und unternehmerisches Handeln | 194 | ||
Differenzielle Arbeitsgestaltung oder die Berücksichtigung der Arbeitssituation unterschiedlich Arbeitender | 194 | ||
19 Personalrekrutierung und -entwicklung der Zukunft | 197 | ||
Vorbemerkungen | 197 | ||
Gesundheit und Wohlbefinden als Eckpfeiler der Beschäftigungsfähigkeit | 197 | ||
Die Perspektive »Gesundheit« bei der Personalrekrutierung | 198 | ||
Kompetenzentwicklung: Fördern statt überfordern | 199 | ||
Gesundheitsförderliche Entwicklungsprozesse als Teil eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements | 199 | ||
Gesundheitsförderliche Werdegänge | 201 | ||
Fazit | 202 | ||
20 Arbeitsbelastungen und Flexibilisierung des Renteneintritts | 203 | ||
Sind Arbeitsbelastungen im Rentenrecht relevant? | 203 | ||
Arbeitsbelastungen nehmen nicht ab | 205 | ||
Arbeitsbelastungen und Rentenübergang | 206 | ||
Betriebliche Lösungen als unvollständige Kompensation | 209 | ||
21 Lebenslange Lernbereitschaft | 213 | ||
Anforderungen an das Berufs-leben im 21. Jahrhundert | 214 | ||
Längeres Berufsleben – Persönli-che Veränderungen als Schlüssel | 214 | ||
Konsequenzen für individuelles und gesellschaftliches Handeln | 216 | ||
Lernen als eine Voraussetzung der nachhaltigen Nutzung von Arbeitskraft | 216 | ||
Lernen für kontinuierliche Beschäftigung, Partizipation und längeres Leben | 216 | ||
Kompetenzorientierte Personalentwicklung | 217 | ||
Bildungsund Wiedereinstiegsanreize | 217 | ||
Qualität in der Erwachsenenbildung | 217 | ||
Bildung und gesellschaftliche Integration | 218 | ||
Fazit | 219 | ||
Unternehmensbeispiele | 221 | ||
22 Von der Salutogenese zum Gesundheitsdiktat | 222 | ||
Die Krux der Definitionen | 222 | ||
Medizinhistorische Unterscheidungen | 222 | ||
Kulturelle Unterschiede | 223 | ||
Sozialgeschichtliche Zäsuren | 223 | ||
Von der Salutogenese zur Gesundheitsgesellschaft und zum Gesundheitsdiktat | 224 | ||
Salutogenese | 224 | ||
Gesundheitsdiktat | 224 | ||
Gesundheitsgesellschaft | 224 | ||
Entwicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements | 225 | ||
Objekte der Fürsorge | 226 | ||
Eine Gesundheitsgesellschaft im Betrieb | 226 | ||
Aktivierung und Ausbalancierung | 226 | ||
Schluss | 227 | ||
23 Personaleinsatzplanung und Work-Life-Balance | 230 | ||
Einleitung | 230 | ||
Zum konkreten Fall: Die Ausgangslage | 231 | ||
Wie alles anfing: Das Experiment | 231 | ||
Evaluation der ersten Testphase | 233 | ||
Fragestellungen und Thesen | 233 | ||
Ergebnisse | 234 | ||
Darstellung der zweiten Veränderungsphase | 238 | ||
Vergleichbarkeit der Befragungen | 239 | ||
Zwischenbefragung und Abschlussbefragung: Fragestellungen und Thesen | 239 | ||
Fazit | 244 | ||
24 Generationengerechte Führung und Betriebliches Gesundheitsmanagement im Krankenhaus | 245 | ||
Einleitung | 245 | ||
Generationen am Arbeitsplatz | 247 | ||
Generationengerechte Führung im Krankenhaus | 247 | ||
Personalplanung | 250 | ||
Herausforderungen und Ausgestaltungsformen des Betrieblichen Gesundheits-managements | 252 | ||
BGM und der Mitarbeiter als Individuum | 252 | ||
BGM und das Krankenhaus als Unternehmen | 253 | ||
BGM und die Arbeits-bedingungen im Krankenhaus | 253 | ||
BGM und das Krankenhaus umfeld | 254 | ||
Fazit | 254 | ||
25 Resiliente Beschäftigte – eine Aufgabe für Unternehmen, Führungskräfte und Beschäftigte | 257 | ||
Einleitung – Die Arbeitswelt im Wandel | 257 | ||
Erkenntnisse der Resilienz-forschung bei Erwachsenen | 258 | ||
Wesentliche Resilienzfaktoren und ihre Förderung durch das Unternehmen, durch die Führungskraft und durch die Beschäftigten selb | 259 | ||
Die Verknüpfung von »resilien-ter Person« und »salutogenem Unter nehmen« | 260 | ||
Beschreibung der vier Resilienz-faktoren und der daraus abgelei-teten Handlungsempfehlungen auf den drei Interventionsebenen | 260 | ||
Soziale Unterstützung | 260 | ||
Selbstwirksamkeit | 261 | ||
Kohärenzgefühl | 262 | ||
Aktives Coping | 263 | ||
Praktische Ansatzpunkte für die Weiterentwicklung des Betrieblichen Gesundheits-managements angesichts des Wandels der Arbeitswe | 264 | ||
Interventionen zur Resilienz-förderung auf der Organisationsebene | 265 | ||
Handlungsempfehlungen an die Beschäftigten zur Förderung der eigenen Resilienz | 266 | ||
Führungshandeln zur Unter-stützung der Resilienzförderung der Beschäftigten | 266 | ||
Bisherige Erfahrungen und Evaluation | 267 | ||
Fazit | 267 | ||
26 Die Bewältigung des demografischen Wandels bei der USB Bochum GmbH | 269 | ||
Das Unternehmen und seine Herausforderungen | 269 | ||
Die USB Bochum GmbH | 269 | ||
Ein Unternehmen der Ent sorgungsbranche im demografischen Wandel | 269 | ||
Betriebliches Gesundheits-management als langjährige Handlungsstrategie | 270 | ||
Betriebliche Gesundheits-förderung mit der AOK | 270 | ||
Institutionalisierung der gesundheitlichen und sozialen Fürsorge im Unternehmen | 271 | ||
Der Einstieg in die demo-grafiesensible Personalpolitik: Das Konzept pre-plan -50+ | 272 | ||
Die Ausgangssituation | 272 | ||
Konzeptbestandteile von pre-plan -50+ | 273 | ||
Konzeptbewertung aus Sicht der Belegschaft | 273 | ||
Der Zukunftsund Generationenvertrag: Gesamtkonzept für einen demografiefesten USB | 275 | ||
Umsetzungskonzept und erste Umsetzungserfolge | 275 | ||
Fazit und Ausblick | 277 | ||
27 Zukünftige Allianzen der Betrieblichen Gesundheitsförderung im Handwerk | 278 | ||
Ausgangssituation | 278 | ||
Die Ziele des Verbundprojekts »HanD/I « und ihre Umsetzung in Projektstrukturen | 278 | ||
Innovation und Gesundheit im Handwerk: ausgewählte Ergeb-nisse einer Betriebsbefragung | 279 | ||
Methodisches Vorgehen | 279 | ||
Gesundheitsrisiken und gesund-heitsförderliche Aktivitäten | 280 | ||
Innovationsaktivitäten und -erfahrungen | 280 | ||
Entwicklung eines modularen Verfahrens zur Ressourcen stärkung | 281 | ||
Resümee und Handlungs-ansätze für die Ausgestaltung der Schulungsmodule | 281 | ||
Führungsund Mitarbeiter-potenziale für Innovationen: ausgewählte Ergebnisse durchgeführter Betriebs analysen | 283 | ||
Methodisches Vorgehen | 283 | ||
Ergebnisse der Geschäfts führerbefragung | 284 | ||
Ergebnisse der Mitarbeiter befragung | 284 | ||
Betriebsspezifische Ansätze | 285 | ||
Ergebnisse der Arbeitsplatz analysen | 285 | ||
Resümee und Ausblick auf das weitere Vorgehen | 285 | ||
28 Effektivität und Effizienz arbeitsplatz-bezogener Psychotherapie | 287 | ||
Theoretischer Hintergrund | 287 | ||
Anstieg der Fehlzeiten durch psychische Störungen | 287 | ||
Kosten und Nutzen von Psychotherapie | 289 | ||
Zielsetzung | 290 | ||
Die diagnostische Beratung | 290 | ||
Inhalte und Ablauf des Versorgungskonzepts | 290 | ||
Arbeitsplatzbezogene kognitive Verhaltenstherapie | 291 | ||
Wichtige Voraussetzungen: Vernetzung, Fallmanagement und Datenschutz | 292 | ||
Inanspruchnahme des Angebots | 292 | ||
Stichprobenbeschreibung | 292 | ||
Arbeitsunfähigkeitstage | 292 | ||
Empirische Befunde | 292 | ||
Fazit | 293 | ||
Qualität und Nach haltigkeitim Betrieb lichenGesundheitsmanagement | 295 | ||
29 Zukünftiger Stellenwert des Betrieblichen Gesundheitsmanagements | 296 | ||
Einleitung | 296 | ||
Keine gesetzliche Verankerung von Betrieblichem Gesundheits-management bislang | 297 | ||
Ausweitung von Aktivitäten der Sozialversicherungsträger | 298 | ||
Umsetzung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement | 299 | ||
Parallelaktivitäten auf unterschiedlichen Ebenen | 300 | ||
Präventionsmoden auch beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement | 301 | ||
Keine konsentierten Qualifika-tionsprofile für die Akteure im Betrieblichen Gesundheits-management | 302 | ||
Fazit | 303 | ||
30 Evidenz in der Betrieblichen Gesundheits-förderung stärken | 307 | ||
Warum wir mehr Evidenz brauchen | 307 | ||
Zur Evidenz: Welche Effekte haben die Programme? | 308 | ||
Wie müssen Programme konzi-piert und durchgeführt werden, um positive Effekte zu erzielen? | 310 | ||
Wie lässt sich Evidenz besser nutzen? | 311 | ||
Fazit | 312 | ||
Daten und Analysen | 317 | ||
31 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2013 | 318 | ||
Überblick über die krank-heitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2013 | 318 | ||
Datenbasis und Methodik | 320 | ||
Allgemeine Krankenstands-entwicklung | 323 | ||
Verteilung der Arbeitsunfähigkeit | 324 | ||
Kurzund Langzeit erkrankungen | 325 | ||
Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen | 327 | ||
Einfluss der Alters-und Geschlechtsstruktur | 328 | ||
Fehlzeiten nach Bundesländern | 333 | ||
Fehlzeiten nach Betriebsgröße | 336 | ||
Fehlzeiten nach Ausbildungs-abschluss und Vertragsart | 337 | ||
Fehlzeiten nach Berufsgruppen | 338 | ||
Fehlzeiten nach Wochentagen | 339 | ||
Arbeitsunfälle | 341 | ||
Krankheitsarten im Überblick | 344 | ||
Die häufigsten Einzeldiagnosen | 348 | ||
Krankheitsarten nach Branchen | 349 | ||
Langzeitfälle nach Krankheitsarten | 358 | ||
Krankheitsarten nach Diagnoseuntergruppen | 359 | ||
Burnout-bedingte Fehlzeiten | 363 | ||
Arbeitsunfähigkeiten nach Städten 2013 | 365 | ||
Erkältungswelle verant-wortlich für steigenden Krankenstand | 366 | ||
Literatur | 370 | ||
Überblick über die krankheits bedingten Fehlzeiten im Jahr 2013 | 371 | ||
Banken und Versicherungen | 371 | ||
Baugewerbe | 381 | ||
Dienstleistungen | 392 | ||
Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau | 407 | ||
Erziehung und Unterricht | 420 | ||
Handel | 433 | ||
Landund Forstwirtschaft | 444 | ||
Metallindustrie | 455 | ||
Öffentliche Verwaltung | 468 | ||
Verarbeitendes Gewerbe | 479 | ||
Verkehr und Transport | 496 | ||
32 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV | 507 | ||
Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen | 507 | ||
Erfassung von Arbeitsunfähigkeit | 508 | ||
Entwicklung des Krankenstandes | 509 | ||
Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle | 510 | ||
Dauer der Arbeitsunfähigkeit | 512 | ||
Altersabhängigkeit der Arbeitsunfähigkeit | 512 | ||
Arbeitsunfähigkeit nach Krankheitsarten | 516 | ||
33 Bet riebliches Gesundheitsmanagement und krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Bundesverwaltung | 518 | ||
Ausgangssituation – warum Betriebliches Gesundheits-management? | 518 | ||
Betriebliches Eingliederungs-management im Rahmen des Betrieblichen Gesundheits-managements in der Bundes-verwaltung | 519 | ||
Umsetzungsstand BEM in der Bundesverwaltung | 519 | ||
Grundlagen | 519 | ||
Wesentliche Anforderungen an ein erfolgreiches BEM | 519 | ||
Fazit | 521 | ||
Allgemeine Abwesenheits-zeitenentwicklung | 521 | ||
Überblick über die krankheits-bedingten Abwesenheitszeiten im Jahr 2012 | 521 | ||
Methodik der Datenerfassung | 521 | ||
Dauer der Erkrankung | 521 | ||
Abwesenheitstage nach Laufbahngruppen | 523 | ||
Abwesenheitstage nach Behördengruppen | 524 | ||
Abwesenheitstage nach Statusgruppen | 524 | ||
Abwesenheitstage nach Geschlecht | 524 | ||
Gegenüberstellung mit den Abwesenheitszeiten der AOK-Statistik | 525 | ||
Abwesenheitstage nach Alter | 525 | ||
Anhang | 528 | ||
Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheits-probleme (10. Revision, Version 2 | 529 | ||
Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE) | 536 | ||
Die Auto rinnen und Autoren | 539 | ||
Thomas Altgeld | 539 | ||
Elke Ahlers | 539 | ||
Prof. Dr. Bernhard Badura | 540 | ||
PD Dr. Guido Becke | 540 | ||
Prof. Dr. Wilhelm Bauer | 540 | ||
Dr. Beate Beermann | 541 | ||
Dr. Andreas Blume | 541 | ||
Prof. Dr. Lutz Bellmann | 541 | ||
Dr. Nicole Bornheim | 542 | ||
Dr. Martina Brandt | 542 | ||
Sandra Böhm | 542 | ||
Dr. Martin Braun | 542 | ||
Dr. Christine Busch | 543 | ||
PD Dr. Martin Brussig | 543 | ||
Klaus Busch | 543 | ||
Prof. Dr. Antje Ducki | 544 | ||
Prof. Dr. Julia Clasen | 544 | ||
Prof. Dr. Heiner Dunckel | 544 | ||
Cona Ehresmann | 545 | ||
Melanie Ebener | 545 | ||
Silke Eilers | 545 | ||
Prof. Dr. Jörg Felfe | 546 | ||
Friederike Finger | 546 | ||
Nicolai Feyh | 546 | ||
Dr. Franziska Franke | 546 | ||
Dr. Stefan Hardege | 547 | ||
Irina Glushanok | 547 | ||
apl. Prof. Dr. Hans Martin Hasselhorn | 547 | ||
Ludwig Gunkel | 547 | ||
Sebastian Hoffmeister | 548 | ||
Dr. Sylvelyn Hähner-Rombach | 548 | ||
Miriam-Maleika Höltgen | 548 | ||
Prof. Dr. Gerhard Huber | 549 | ||
Joachim Klose | 549 | ||
PD Dr. Christoph Kröger | 549 | ||
Daniela Hützen | 549 | ||
Markus Meyer | 550 | ||
Daniela Kunze | 550 | ||
PD Dr. Thomas Lampert | 550 | ||
Ulla Mielke | 550 | ||
Johanna Modde | 551 | ||
Dr. Anders Parment | 551 | ||
Prof. Dr. Johannes Möller | 551 | ||
Mareen Pigorsch | 552 | ||
Dr. Katja Patzwaldt | 552 | ||
Tina Petsch | 552 | ||
Anna Plachta | 552 | ||
Prof. Dr. Jutta Rump | 553 | ||
Dr. Franziska Prütz | 553 | ||
Dr. Livia Ryl | 553 | ||
Isabel Rothe | 553 | ||
Dr. Christa E. Scheidt-Nave | 554 | ||
Helmut Schröder | 554 | ||
Prof. Dr. Christian Schmidt | 554 | ||
Stefanie Seeling | 554 | ||
Susanne Sollmann | 555 | ||
Prof. Dr. Barbara Sieben | 555 | ||
Prof. Dr. Ursula M. Staudinger | 555 | ||
Dr. Tim Vahle-Hinz | 556 | ||
Nicole Tannheimer | 556 | ||
Dr. Ute Walter | 556 | ||
Henriette Weirauch | 557 | ||
Ilka Warnke | 557 | ||
Frank Waßauer | 557 | ||
Eva-Maria Wunsch | 557 | ||
Dr. Thomas Ziese | 558 | ||
Eberhard Zimmermann | 558 | ||
Dr. Anne Zimmermann | 558 | ||
Dr. Thorsten Zisowski | 558 | ||
Klaus Zok | 559 | ||
Stichwortverzeichnis | 560 |