Lehrbuch Organisationspsychologie

Teil V Organisation (S. 513-514)

Einführung

Die Organisationspsychologie kann nun bereits auf eine beachtlich lange Geschichte zurückblicken (s. Greif, Kap. 2). Es mehrt sich auch langsam die Anzahl organisationspsychologischer Lehrbücher. Umso bemerkenswerter ist, dass jenen Aspekten, die Organisationen insgesamt ausmachen und sie charakterisieren – zielgerichtete, strukturierte, formell/informell geregelte soziale Einheiten (s.Kap. 16) – von Seiten der Psychologie traditionellerweise relativ wenig Aufmerksamkeit gewidmet wurde.

Da sich Menschen buchstäblich von der Wiege bis zur Bahre immer in institutionellen/organisationalen Kontexten vorfinden, viele dieser Organisationen sogar explizit das Ziel verfolgen, auf ihre Mitglieder prägend einzuwirken (Kindergarten, Schule, Universität, Krankenhaus etc.) und wiederum viele andere diese Prägung implizit und «nebenbei» nachweislich bewirken (z.B. Arbeits- und Freizeitorganisationen) (s.Semmer & Udris, Kap. 6) fragt sich in der Tat:Weshalb und woher diese relative Vernachlässigung eines doch so offenkundig wichtigen Sachverhalts – der psychologischen Dimensionen von Organisationen?

Eine Erklärung mag in der historisch begründeten Tradition der Psychologie liegen, sich vor allem auf das Individuum und seinen Organismus zu konzentrieren und alles außerhalb desselben Liegende als weniger wichtig zu betrachten. Diese Konzentration auf den Organismus bringt es dann mit sich, dass der «Welt der Dinge» (Graumann) und der Interaktion des Individuums mit ihr weniger Raum gewährt wird. Dabei besteht der alltägliche Lebensvollzug in der ständigen, unablässigen Auseinandersetzung der Person mit eben diesen Dingen, die sämtlich Anmutungs-, Aufforderungs- und Handlungscharakter tragen, «agenda» sind. Organisationen sind nun offenkundig Phänomene, die der Dingwelt zugehören. Zudem sind Organisationen «Dinge», die sozial konstituiert sind. Und mit solchen tut sich die Psychologie ohnehin nicht leicht.

Umso wichtiger war den Herausgebern dieses Lehrbuchs das Anliegen, das bestehende relative Ungleichgewicht etwas zurechtzurücken und den psychologischen Dimensionen und Wirkungen von Organisationen, ihrer Analyse und gezielten Veränderbarkeit, einen zentralen Stellenwert zu geben. So widmet sich das 16.Kapitel schwerpunktmäßig zuerst den sinnstiftenden Metaphern, die das alltagstheoretische und wissenschaftliche Verständnis von Organisationen leiten. Dabei werden zugleich auch die historischen Bezüge deutlich, die zwischen vorherrschenden Grundvorstellungen (den Metaphern) von Organisationen und den je gegebenen Zeitumständen und wissenschaftsimmanenten Entwicklungen bestehen. Danach handelt das Kapitel von psychologisch wichtigen Merkmalen, mit denen Organisationen zu charakterisieren sind, wie Zielen, Verfassung, Strukturen, Gesamtgestalt, Technologie, Organisationskultur.

Eine Diskussion der Prozessaspekte in Organisationen (Kooperation, Konflikt, Verteilung von Belohnungen und Anreizen) rundet diesen Überblick über organisationale Grundkonzepte ab. Der Aufbaulogik des gesamten Lehrbuchs folgend (s. Schuler, Kap. 1), werden auch in diesem fünften Teilbereich mit dem auf die «Grundkonzepte » folgenden 17.Kapitel die analytisch-diagnostischen Probleme der Beschreibung und Analyse von Organisationen thematisiert.

Nach einer Behandlung der wesentlichen Zielvorgaben und Aufgabenstellungen für Organisations diagnosen (Interessen von Organisationsmitgliedern, Externen und wissenschaftliche Fragestellungen sowie Eingangsinformationen für Organisationsentwicklungen) werden die theoretischen Grundprobleme (z.B. Struktur- vs. Prozessdiagnostik) und Methodenansätze sowie die konkret-praktischen Fragen des Vorgehens bei Organisationsdiagnosen behandelt. Das 18.Kapitel vermittelt einen Überblick über die wichtigsten theoretisch-methodischen und praktischen Probleme der psychologisch orientierten Intervention in Organisationen – hier verstanden als Maßnahmen der Organisationsentwicklung (OE). Die besondere Rolle des OE-Beraters ebenso wie die der Partizipation von betroffenen Organisationsmitgliedern, die diversen Interventionsstrategien und ihre Grenzen werden dabei vorgestellt und erörtert.