Change Management: Den Unternehmenswandel gestalten
von: Klaus Doppler, Christoph Lauterburg
Campus Verlag, 2005
ISBN: 9783593378084
Sprache: Deutsch
534 Seiten, Download: 3249 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
geeignet für:
| Inhalt | 6 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 14 | ||
| Vorwort | 16 | ||
| Vorwort zur 11. Auflage | 18 | ||
| Teil I Zukunfts- Szenarium | 20 | ||
| Zustandsbild und Perspektiven | 22 | ||
| Signale | 22 | ||
| Rahmenbedingung Nr. 1 : Innovationssprünge in der Informatik und Telekommunikation | 23 | ||
| Rahmenbedingung Nr. 2: Verknappung der Ressource Zeit | 25 | ||
| Rahmenbedingung Nr. 3: Interkulturelle Zusammenarbeit in einer globalen Ökonomie | 27 | ||
| Rahmenbedingung Nr. 4: Verknappung der Ressource Geld | 31 | ||
| Rahmenbedingung Nr. 5: Dramatische Steigerung der Komplexität | 37 | ||
| Die neuen Herausforderungen | 38 | ||
| Darwin regiert | 49 | ||
| Organisation: »Design for Change« | 56 | ||
| Neue Aufgaben - neue Strukturen | 56 | ||
| Perfektion im Modell: Das Netzwerk | 57 | ||
| Strukturprinzip: Prozessketten | 59 | ||
| Quantensprung | 60 | ||
| Gefragt: Motivation und Identifikation | 61 | ||
| Unternehmenskultur: Fünf Schlüsselfaktoren | 62 | ||
| Überlebensstrategie und Zukunftssicherung | 66 | ||
| Führung: Das neue Bild des Managers | 68 | ||
| Führung gestern: Führung morgen | 68 | ||
| Schwerpunktverlagerung | 69 | ||
| Führung wird neu definiert | 70 | ||
| Beruf: Manager der Veränderung | 71 | ||
| Neues Anforderungsprofil | 75 | ||
| Vom Würdenträger zum Spielertrainer | 77 | ||
| Strategischer Engpass Führungskapazität | 79 | ||
| Teil II Den Wandel gestalten: Grundsätze des Vorgehens | 82 | ||
| Die Psycho-Logik des Misslingens | 84 | ||
| Kaltstart | 85 | ||
| Alles Gute kommt von oben | 86 | ||
| Das »Not-invented-here«-Syndrom | 88 | ||
| Die falsche Frage | 88 | ||
| Die Lösung ist Teil des Problems | 89 | ||
| Menschenbild und Organisationsmodell | 90 | ||
| Anforderungsprofile und Verhaltensappelle | 91 | ||
| Abwiegeln - oder die Wahrheit auf Raten | 92 | ||
| Dramatisieren - oder das Geschäft mit der Angst | 93 | ||
| Insellösungen | 94 | ||
| Etikettenschwindel - oder die »hidden agenda« | 96 | ||
| Die Glaubwürdigkeitslücke | 97 | ||
| Schlüsselfaktoren erfolgreichen Vorgehens | 98 | ||
| Energie wecken und Vertrauen schaffen | 98 | ||
| Denken in Prozessen statt Strukturen | 101 | ||
| Das Unternehmen auf sein Umfeld ausrichten | 103 | ||
| Vernetzung durch Kommunikation | 104 | ||
| Von außen nach innen organisieren | 106 | ||
| Lernen sicherstellen | 107 | ||
| Führung im Wandel | 109 | ||
| Drei gravierende Hemmschuhe | 109 | ||
| Zeitgemäße Rollen des Managers | 112 | ||
| Die Zukunft: Mehr Gruppe | 116 | ||
| Schlüsselfaktor: Sozialkompetenz | 119 | ||
| Das Problem überzähliger Mitarbeiter und Führungskräfte | 124 | ||
| Hierarchie und Macht: Feinde der Veränderung? | 138 | ||
| Die Problematik der traditionell-hierarchischen Organisation | 139 | ||
| Eine Gegenüberstellung | 141 | ||
| Weshalb Machtverhältnisse so schwer zu verändern sind | 141 | ||
| Kernelemente der Machtbildung | 143 | ||
| Strategien der Machtveränderung | 145 | ||
| Ein altes Tabu wird entzaubert | 147 | ||
| Charta des Managements von Veränderungen | 150 | ||
| Primat des Transfers | 150 | ||
| 1. Grundsatz: Zielorientiertes Management | 152 | ||
| 2. Grundsatz: Keine Maßnahme ohne Diagnose | 154 | ||
| 3. Grundsatz: Ganzheitliches Denken und Handeln | 155 | ||
| 4. Grundsatz: Beteiligung der Betroffenen | 157 | ||
| 5. Grundsatz: Hilfe zur Selbsthilfe | 159 | ||
| 6. Grundsatz: Prozessorientierte Steuerung | 161 | ||
| 7. Grundsatz: Sorgfältige Auswahl der Schlüsselpersonen | 164 | ||
| 8. Grundsatz: Lebendige Kommunikation | 166 | ||
| Teil III Blick in die Werkstatt | 170 | ||
| Strategieentwicklung | 172 | ||
| Vier Klarstellungen vorweg | 172 | ||
| Begrifflichkeiten | 173 | ||
| A. Kernelemente einer Strategie | 175 | ||
| B. Der Strategieprozess | 187 | ||
| Instrumente, Methoden und Verfahren | 199 | ||
| Strategiekommunikation | 210 | ||
| C. Machtspiele | 214 | ||
| Instrumente und Verfahren der Unternehmensentwicklung | 218 | ||
| Viele Wege führen nach Rom - ein Überblick | 218 | ||
| Der Einzelne als Adressat von Maßnahmen | 220 | ||
| Bei der Gruppe ansetzen | 224 | ||
| Das ganze Unternehmen im Blick | 230 | ||
| Die Bedeutung von Außensichten | 233 | ||
| Über das einzelne Instrument hinaus ... | 234 | ||
| Organisationsdiagnose | 238 | ||
| Die Vogelperspektive und die Froschperspektive | 239 | ||
| Vollerhebung oder repräsentativer Querschnitt? | 240 | ||
| Inhalt der Befragung | 241 | ||
| Wie soll befragt werden? | 242 | ||
| Externes Institut - oder »Do-it-yourself«? | 246 | ||
| Der Interview-Leitfaden | 254 | ||
| Was geschieht mit den Daten? | 255 | ||
| Organisationsdiagnose als Management-Instrument | 256 | ||
| Führen durch Zielvereinbarung | 258 | ||
| Sinn und Nutzen von Zielen | 258 | ||
| Was sollte man nicht mit »Zielen« verwechseln? | 260 | ||
| Was für Ziele können im Bereich der Führung gesetzt werden? | 261 | ||
| Zieldiktat und Zielvereinbarung | 262 | ||
| Individuelle Ziele und Gruppenziele | 265 | ||
| Die wichtigsten Grundsätze | 265 | ||
| Der Prozess der Zielvereinbarung | 270 | ||
| Schriftliche Dokumentation | 272 | ||
| »Grau, mein Freund, ist alle Theorie …« | 272 | ||
| Zielvereinbarung ad absurdum geführt... | 274 | ||
| Ist die Orientierung an Zielen noch zeitgemäß? | 277 | ||
| Moderation | 278 | ||
| Die Rolle des Moderators | 279 | ||
| Die »Essentials« – oder worauf es vor allem ankommt | 279 | ||
| Die konkreten Aufgaben des Moderators | 280 | ||
| Hinweise für den praktischen Einsatz | 286 | ||
| Plenum und Gruppenarbeit | 290 | ||
| Persönliches Feedback | 292 | ||
| Kollektive Milieuschädigung | 292 | ||
| Die Bedeutung von Feedback | 293 | ||
| Konkrete Fragen und Antworten | 293 | ||
| Wichtigste Feedback-Regel: Beschreiben - nicht bewerten | 306 | ||
| Prozessorientiertes Projektmanagement | 309 | ||
| Eine Checkliste | 310 | ||
| Im Vorfeld zu klärende Fragen | 310 | ||
| Für den Projektverlauf entscheidende Faktoren | 317 | ||
| Umgang mit Widerstand | 325 | ||
| Wie entsteht Widerstand? | 326 | ||
| Widerstand als verschlüsselte Botschaft | 326 | ||
| Wie erkennt man Widerstand? | 327 | ||
| Konstruktiver Umgang mit Widerstand | 328 | ||
| Der Problemlöser ist selbst das Problem | 335 | ||
| Gestaltung der Kommunikation | 337 | ||
| Kommunikation und Veränderung | 337 | ||
| Das eigentliche Defizit: Verständigung | 338 | ||
| Die geregelte Kommunikation im Unternehmen | 339 | ||
| Kommunikation zwischen außen und innen | 340 | ||
| Netzwerk regelmäßiger Führungsbesprechungen | 341 | ||
| Das ergänzende Instrumentarium | 349 | ||
| Die informelle Kommunikation | 358 | ||
| Gesetzmäßigkeiten der Kommunikation | 363 | ||
| Fusionen und Akquisitionen: Integration als Herausforderung | 369 | ||
| Einseitige betriebswirtschaftliche Analysen | 370 | ||
| Herausforderungen | 371 | ||
| Drehbuch der anderen Art | 372 | ||
| Typische Managementfehler bei Fusionen | 378 | ||
| Faktor Zeit | 379 | ||
| Die Kunst der Gestaltung von Workshops | 383 | ||
| Was ist ein »Workshop«? | 383 | ||
| Typische Anlässe für Workshops | 383 | ||
| Der Anfang liegt vor dem Beginn | 386 | ||
| Konzeption und Planung | 389 | ||
| Durchführung | 397 | ||
| Konfliktmanagement | 417 | ||
| Die Normalität von Konflikten | 417 | ||
| Dramaturgie der Konfliktbildung | 418 | ||
| Grundvoraussetzungen für eine Konfliktregulierung | 421 | ||
| Phasenmodell der Konfliktregelung | 422 | ||
| Konfliktregelung zwischen zwei Gruppen | 426 | ||
| Gesucht: Konfliktfähigkeit | 430 | ||
| Teamentwicklung | 436 | ||
| Am Anfang steht die Auswahl der Teammitglieder | 440 | ||
| Die Legitimation liegt außerhalb des Teams | 441 | ||
| Die Legende von der Gleichmacherei | 442 | ||
| Teamplayer und Solotänzer | 443 | ||
| Breite Führungsspannen und die Folgen | 444 | ||
| Wenn die Gruppendynamik aus dem Ruder läuft | 444 | ||
| Auf dem Weg zur Unsterblichkeit | 445 | ||
| Es war einmal ein Spitzenplayer | 446 | ||
| Wissensmanagement und Teamarbeit | 447 | ||
| Veränderung der Unternehmenskultur | 455 | ||
| Kultur als Steuerungssystem | 455 | ||
| Ausdrucksformen | 456 | ||
| Einflussfaktoren | 457 | ||
| »Ist« und »Soll« | 461 | ||
| Wege zur Veränderung | 462 | ||
| Ergebnisverbesserung durch Geschäftsprozessoptimierung | 473 | ||
| Kostensenkungs- und Ertragspotenzialermittlung | 473 | ||
| Sieben Todsünden | 474 | ||
| Der konstruktive Ansatz | 480 | ||
| Geschäftsprozessoptimierung | 484 | ||
| Coaching | 493 | ||
| Alter Wein in neuen Schläuchen? | 493 | ||
| Fragen und Antworten | 494 | ||
| Konzeptionelle und methodische Grundlagen des Team- Coachings | 497 | ||
| Kriterien erfolgreicher Unternehmensführung | 508 | ||
| Ein Fragebogen zur Selbsteinschätzung | 508 | ||
| Qualifikation für Change Management | 515 | ||
| Der flexible Mensch - das Ideal für turbulente Zeiten? | 517 | ||
| Ein Fragebogen zur Selbsteinschätzung | 519 | ||
| Ausblick und Perspektiven | 523 | ||
| Renaissance des Autoritären | 524 | ||
| Statt »Spielregeln für Sieger« eine neue Art von Solidarität | 525 | ||
| Schnelligkeit und Konsequenz in der Umsetzung | 528 | ||
| Dank | 529 | ||
| Register | 530 | ||
| Mehr eBooks bei www.ciando.com | 0 |
