Pflege im Wandel gestalten - Eine Führungsaufgabe - Lösungsansätze, Strategien, Chancen
von: Peter Bechtel, Ingrid Smerdka-Arhelger
Springer-Verlag, 2012
ISBN: 9783642249211
Sprache: Deutsch
252 Seiten, Download: 2502 KB
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Pflege im Wandel gestalten - Eine Führungsaufgabe - Lösungsansätze, Strategien, Chancen
| Geleitwort | 5 | ||
| Vorwort | 6 | ||
| Inhaltsverzeichnis | 8 | ||
| Autorenverzeichnis | 14 | ||
| IStatus Quo der Pfl ege in Deutschland | 16 | ||
| 1Sozioökonomische Herausforderungen für die Pfl ege | 17 | ||
| Sozioökonomische Einfl ussfaktoren | 18 | ||
| Demografi sche Entwicklung | 18 | ||
| Auswirkungen der Veränderungsprozesse | 19 | ||
| Zukunftsorientiertes Personalmanagement als Lösungsansatz | 23 | ||
| Strukturund Wertewandel als Ausgangslage | 23 | ||
| Personalmanagement | 23 | ||
| Zusammenfassung | 24 | ||
| 2Demografi sche Herausforderungen | 28 | ||
| Demografi scher Wandel: eine dreifache Herausforderung | 29 | ||
| Absolute Anzahl älterer Menschen in der Bevölkerung | 29 | ||
| Anstieg der Hochaltrigkeit | 29 | ||
| Veränderung der Generationen-verhältnisse | 30 | ||
| Migration | 30 | ||
| Zentrale Charakteristika des Wandels in der Pfl ege | 31 | ||
| Veränderungen der Pfl egebedürftigkeit: Merkmale der Klientel und Wandel der Anforderungen | 31 | ||
| Veränderungen der Ausbildungsquoten und Personalstruktur in der Pfl ege | 33 | ||
| Zukünftige Führungsaufgaben im Spiegel des demografi schen Wandels | 34 | ||
| 3Schlusslicht Deutschland? Der steinige Weg zur Weiterentwicklung der Versorgung in Deutschland | 37 | ||
| Neuordnung der ärztlichen Tätigkeiten | 38 | ||
| Pfl egeweiterentwicklungsgesetz | 39 | ||
| Herausforderungen bei der Erarbeitung der Richtlinie und Knackpunkte | 41 | ||
| Ärztliche Tätigkeiten | 41 | ||
| Zusätzliche Qualifi kationserfor-dernisse für Pfl egefachkräfte | 42 | ||
| Gleichstellung der MFA mit den Angehörigen der Altenund Krankenpfl egeberufe? | 42 | ||
| Wie kommt eigentlich der Patient zur Pfl egefachkraft? | 43 | ||
| Ausblick: Welche Chancen hat die Umsetzung der Richtlinie nach § 63 Abs. 3c SGB V? | 44 | ||
| Wird eine Aufgabenneuvertei-lung von den Patienten angenommen? | 44 | ||
| Welche Vorteile haben Krankenkassen durch die Modellvorhaben? | 45 | ||
| Akzeptieren die Ärzte Pfl egefachkräfte auf gleicher Augenhöhe? | 45 | ||
| 4Der »neue« Pfl egebedürftigkeitsbegriff | 48 | ||
| Ausgangslage | 49 | ||
| Die Entwicklung des »neuen« Pfl egebedürftigkeitsbegriff s und des neuen Begutachtungs-assessments | 49 | ||
| Pfl egebedarf als abgeleitetes Leistungsgeschehen | 50 | ||
| Entwicklung von Pfl egebedarf und Pfl egebedarfskonstellatio-nen | 51 | ||
| Die Nutzung der Informationen zur Pfl egebedürftigkeit zur Anamnese, Prozessteuerung und Evaluierung im Pfl egeprozess | 52 | ||
| 5Sinn als Krisis und Kriterium berufl ichen Handelns in Heilberufen | 55 | ||
| Lebenslanges Lernen – Pfl icht oder Motor? | 56 | ||
| Lernen als Sinnfi ndung berufl ichen Handelns | 56 | ||
| Zum Ausbildungsverständnis: Gesundheit als Sinn | 57 | ||
| Sinn im berufl ichen Handeln von Heilberufen: Moderierung von Sinnfi ndungsprozessen als Profession | 58 | ||
| Analyse und Moderation von Sinnbildung als zentraler Inhalt der Ausbildung | 59 | ||
| Ausblick | 60 | ||
| 6Berufsbild Pfl ege ambulant – Schilderung aus Sicht des Managements ambulanter Pfl egedienste | 61 | ||
| Zum Hauptunterschied der Aufgabenstellung zwischen stationärer und ambulanter Pfl ege | 62 | ||
| Anzahl und Struktur ambulanter Pfl egedienste | 62 | ||
| Gesetzliche Grundlagen/ Kostenträger | 63 | ||
| Herausforderung und Entwicklung des Managements | 65 | ||
| Leistungsmanagement – Flexibilität mit starrem System | 66 | ||
| Politische Betrachtung | 67 | ||
| Zusammenfassung | 69 | ||
| 7Anforderungen an pfl egerische Führungskräfte im 21. Jahrhundert | 71 | ||
| Warum es Führungskräfte braucht | 72 | ||
| Aufgabenfeld: Teamentwicklung | 72 | ||
| Aufgabenfeld: Individuelle Mitarbeiterentwicklung | 73 | ||
| Aufgabenfeld: Arbeitsorganisation und Prozessmanagement auf der Station | 73 | ||
| Hausgemachte Misere und Reparaturversuche | 74 | ||
| Was es zu tun gilt: Notwendige Kompetenzen pfl egerischer Führungskräfte | 74 | ||
| IIHerausforderungen und Konzepte | 76 | ||
| 8Mitarbeiterbindung – Konzept der Magnethospitäler | 78 | ||
| Das Magnethospital – Erfolgskonzept aus den USA | 79 | ||
| Geschichte | 79 | ||
| Das Magnet Model 2008 | 81 | ||
| Die Strategie der Magnethospitäler – Organisationales Commitment | 82 | ||
| Das Magnetkrankenhaus – eine Perspektive für deutsche Krankenhäuser? | 83 | ||
| Zusammenfassung | 84 | ||
| 9Mitarbeiterbindung durch gutes Image und Marketing nach außen | 87 | ||
| Pfl egekräfte dringend gesucht – und nicht gefunden | 88 | ||
| »Verlassen wir endlich das ewige Jammertal« | 89 | ||
| Pressestelle und PDL sind gleichermaßen aufeinander angewiesen | 90 | ||
| Pfl egefall Kommunikation: Gibt es Wege zur Besserung? | 90 | ||
| Pfl ege nicht im Fokus der Kommunikation | 91 | ||
| Kommunikation ist eine Führungsaufgabe | 91 | ||
| Die Pfl ege zwischen Baum und Borke | 91 | ||
| Möglichkeiten zur Besserung | 92 | ||
| Unternehmenskommunikation muss geplant werden | 95 | ||
| Eine Auswahl an möglichen Themen | 95 | ||
| Die Pfl ege als Sympathieträger und Multiplikator nutzen | 95 | ||
| Das ganze Unternehmen präsentieren | 95 | ||
| Unternehmenskommunikation heißt zielgerichtete Kommunikation | 96 | ||
| Workshops: Interne Netzwerke schaff en | 96 | ||
| Herausforderung Personalund Nachwuchsgewinnung | 96 | ||
| Wie kann die ‚Pfl ege‘-Kommuni-kation verbessert werden? Was sollten die Verantwortlichen bedenken? | 97 | ||
| 10Ressource Mitarbeiter 50plus | 99 | ||
| Entdeckung schlummernder Ressourcen | 100 | ||
| Wie wird man 50plus in der Pfl ege? | 101 | ||
| Alternsmanagement als Personalpfl egeansatz | 102 | ||
| Arbeitsbewältigungsmanage-ment | 103 | ||
| Betriebliches Vorgehen und Instrumente zur Erhaltung, Förderung und Wiederherstellung von Arbeitsbewältigung | 105 | ||
| Personalwirtschaftliches Leitbild | 105 | ||
| Arbeitsbewältigungsmanage-ment durch Führungskräfte | 105 | ||
| Impulse und Monitoring durchArbeitsbewältigungs-Coaching(ab-c ® ) | 106 | ||
| Alternsgerechte Arbeitskarrieren in der Pfl ege | 106 | ||
| 11Gesundes Team – eine Ressource, die man pfl egen muss | 108 | ||
| Gesundes Team – Gesundes Unternehmen | 109 | ||
| Die alten und neuen Belastungen und Herausforderungen in der Pfl ege | 109 | ||
| Vom Arbeitsund Gesundheitsschutz zur betrieblichen Gesundheitspolitik | 110 | ||
| Schlüsselelemente betrieblicher Gesundheitspolitik | 110 | ||
| Umsetzung einer zeitgemäßen betrieblichen Gesundheitspolitik mit dem ASA | 113 | ||
| 12Das Arbeitsumfeld als (Qualitäts-)Indikator für Patientenund Pfl egeergebnisse | 115 | ||
| Einleitung | 116 | ||
| Die RN4Cast-Studie | 116 | ||
| Ziele der RN4Cast-Studie | 116 | ||
| Methodik der RN4Cast-Studie | 118 | ||
| Eff ekte des Arbeitsumfeldes auf Pfl egeund Patientenergebnisse | 119 | ||
| Die Personalbesetzung im internationalen Vergleich | 119 | ||
| Die Absicht zum Arbeitsplatzwechsel | 122 | ||
| Versorgungsqualität | 123 | ||
| Versorgungsqualität auf den Stationen | 123 | ||
| Nachteilige Ereignisse | 124 | ||
| Implizite Rationierungseff ekte von Pfl egeleistungen | 124 | ||
| Ausblick/Empfehlungen/ Diskussion | 126 | ||
| 13Aspekte der Pfl egebildung | 128 | ||
| Skill und Grade-Mix | 130 | ||
| Akademisierung in der Pfl ege – ein Schritt in Richtung Professionalisierung? | 131 | ||
| Akademisierung in der Pfl ege | 132 | ||
| 14Wissensmanagement in Zeiten des Wettbewerbs – ein Plädoyer für die Wiederentdeckung der Pfl ege | 136 | ||
| Warum muss Pfl egewissen in Gesundheitseinrichtungen gemanagt werden? | 137 | ||
| Worum geht es beim Wissensmanagement ? | 138 | ||
| Wissen identifi zieren und verankern | 138 | ||
| Schere zwischen Theorie und Praxis | 139 | ||
| Wissen managen ist noch die Ausnahme | 141 | ||
| Was kann von anderen Branchen und der Pfl ege im Ausland gelernt werden? | 141 | ||
| Fachkompetenz ist überlebensnotwendig für die Einrichtung | 143 | ||
| Wissensmanagement ist eine Managementaufgabe | 143 | ||
| Welche Wege könnten zur Lösung eingeschlagen werden? | 144 | ||
| Fazit | 144 | ||
| 15Patientensouveränität treibt Wandel: Chancen für innovative Pfl ege | 147 | ||
| Aller Anfang ist schwer | 148 | ||
| Strukturierte Behandlungslösungen ersetzen Einzelleistungen | 148 | ||
| »Markenmedizin« durch digitale Industrialisierung | 149 | ||
| Gesundheitsund Sozialcenter »schlagen« sektorisierte Einzelanbieter | 151 | ||
| Pfl ege im Zentrum des Wandels | 152 | ||
| 16Prozessoptimierung und Arbeitsteilung | 154 | ||
| Einleitung | 155 | ||
| Schlüsselelemente des Prozessmanagements (Koordination) | 155 | ||
| Prozessoptimierung durch Schnittstellenmanagement (Kommunikation) | 158 | ||
| Potenzialausschöpfung durch interne Vernetzung (Kooperation) | 161 | ||
| 17Interne Vernetzung und Überleitungsmanagement | 163 | ||
| Notwendigkeit zur Vernetzung | 164 | ||
| Netzwerkarbeit | 164 | ||
| Interne Vernetzung | 168 | ||
| Interne Vernetzung im Krankenhaus | 168 | ||
| Interne Vernetzung in Pfl egeeinrichtungen | 169 | ||
| Externe Vernetzung | 170 | ||
| Interdisziplinäre Zusammenarbeit | 172 | ||
| Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit | 173 | ||
| Kommunikation | 174 | ||
| 18DRG und Pfl ege – Ein Komplexkode für hochaufwendige Pfl ege | 178 | ||
| Pfl egeförderprogramm | 179 | ||
| Praktische Anwendung des OPS 9-20–Rückmeldungen aus der Praxis | 180 | ||
| Vorschlagsverfahren 2012 | 181 | ||
| OPS 9-20 eine zusätzliche Abbildungsmöglichkeit für eine spezielle Patientengruppe | 183 | ||
| Vorabversion OPS 2012, Fallpauschalenkatalog 2012 | 183 | ||
| Resümee | 184 | ||
| IIIÜber den Tellerrand – Best practice | 186 | ||
| 19A Brief Compendium of Curious and Peculiar Aspects of Nursing Resource Management | 187 | ||
| Budgeting, staffi ng, and scheduling | 188 | ||
| Scheduling models | 189 | ||
| The nature of nursing work | 189 | ||
| Nursing work is never done | 189 | ||
| Nursing work is unpredictable | 189 | ||
| Nursing work fl uctuates frequently | 190 | ||
| Nurses have little or no control over the volume of their work | 190 | ||
| Emotional un-intelligence | 191 | ||
| 20Pfl egebildung im europäischen Kontext – Wohin führt ein Vergleich? | 192 | ||
| Die Funktion der Richtlinie zur Anerkennung von Berufsqualifi kationen | 193 | ||
| Europäische Freizügigkeit: Niederlassung oder Dienstleistung | 194 | ||
| Die Funktion des Europäischen Qualifi kationsrahmens | 195 | ||
| Instrumente für die europäische Mobilität | 195 | ||
| Wohin führt ein Vergleich? | 197 | ||
| 21Altwerden in der Pfl ege am Beispiel Finnland | 201 | ||
| Einleitung | 202 | ||
| Überblick: Pfl ege in Finnland | 202 | ||
| Förderung für alternde Arbeitnehmer – politische Aktivitäten und Erfolge | 203 | ||
| Beispiele zur Förderung für alternde Arbeitnehmer in der Pfl ege | 207 | ||
| Wohlfühlen bei der Pfl ege-Arbeit im Krankenhaus | 208 | ||
| Alters-Freundlichkeit in der Pfl ege-Arbeit | 208 | ||
| Arbeitszeit-Autonomie | 210 | ||
| Fazit | 210 | ||
| 22Best Practice für Patientenüberleitung | 211 | ||
| Wozu wird Überleitung im Krankenhaus benötigt? | 212 | ||
| Was bedeutet Überleitung? | 212 | ||
| Überleitung als zentrale Dienstleistung | 213 | ||
| Modell eines kommunalen Maximalversorgungshauses | 214 | ||
| Patientenberatungsdienst | 214 | ||
| Sektorenübergreifende Vernetzung | 215 | ||
| Zusammenfassung | 219 | ||
| 23Das Patienteninformations-zentrum – Pfl egebezogene Patientenund Angehörigenedukation | 221 | ||
| Patientenedukation in der Pfl ege | 222 | ||
| Das Patienteninformationszent-rum im Krankenhaus der Barmherzigen Brüder Trier | 222 | ||
| Warum ein Patienteninforma-tionszentrum im Krankenhaus? | 222 | ||
| Woher kam die Idee? | 223 | ||
| Konzeptionsphase | 223 | ||
| Ziele | 224 | ||
| Leistungen des PIZ | 224 | ||
| Zusammenarbeit mit Kooperationspartnern | 226 | ||
| Zusammenarbeit mit Selbsthilfegruppen | 226 | ||
| Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen | 226 | ||
| Zusammenarbeit mit den Pfl egefachkräften der Stationen | 226 | ||
| Zusammenarbeit mit der Krankenpfl egeschule | 226 | ||
| Qualitätssicherung und Evaluation | 227 | ||
| Zusammenfassung | 227 | ||
| 24Demografi eorientiertes Personalmanagement im Pfl egedienst | 229 | ||
| Projekt LebensphasengerechtesArbeiten im Pfl egedienst (LAP ® )am Städtischen KlinikumKarlsruhe gGmbH | 230 | ||
| Analysen | 233 | ||
| Mitarbeiterbefragung | 234 | ||
| Projektziel | 235 | ||
| Projektorganisation | 235 | ||
| Themenschwerpunkte | 235 | ||
| Literatur/Veröff entlichungen | 237 | ||
| Teamentwicklung und Arbeitsklima | 237 | ||
| Partner-/Patenschaften | 237 | ||
| Betriebliches Gesundheitsma-nagement, Prävention | 238 | ||
| Individualberatung mit persönlicher Zielsetzung | 238 | ||
| Qualifi kationsmaßnahmen | 239 | ||
| Berufl iche Biografi en | 239 | ||
| Ausblick | 239 | ||
| 25Zusammenspiel Medizin und Pfl ege am Beispiel Norwegen | 240 | ||
| Erfahrungsbericht eines Hausarztes | 241 | ||
| Gesundheitsschwester – ein norwegischer Sonderweg | 241 | ||
| Hauskrankenpfl ege – auch in kommunaler Regie | 242 | ||
| Physiotherapeuten – privat und kommunal | 243 | ||
| Experten im Krankenhaus | 243 | ||
| Ausbildung | 243 | ||
| Gesundheitsversorgung : Deutschland – Norwegen | 243 | ||
| Stichwortverzeichnis | 245 |
