Fehlzeiten-Report 2010 - Vielfalt managen: Gesundheit fördern - Potenziale nutzen

von: Bernhard Badura, Helmut Schröder, Joachim Klose, Katrin Macco

Springer-Verlag, 2010

ISBN: 9783642128981

Sprache: Deutsch

485 Seiten, Download: 13052 KB

Format: PDF, auch als Online-Lesen

geeignet für:

eBook anfordern

▸

Mehr zum Inhalt

Fehlzeiten-Report 2010 - Vielfalt managen: Gesundheit fördern - Potenziale nutzen

	Title Page	3
	Copyright Page	4
	Vorwort	5
	Table of Contents	7
	Teil A: Schwerpunktthema Vielfalt managen: Gesundheit fördern – Potenziale nutzen	15
	Kapitel 1 Personelle Vielfalt in Organisationen und deren Management	16
	1.1 Einleitung: Vielfalt nicht länger ein „blinder Fleck“	16
	1.2 Vielfalt der Beschäftigten: Facetten und Perspektiven2	17
	1.3 Die Ausgangssituation: Dominante und Dominierte bzw. Diskriminierte	18
	1.4 Organisationaler Wandel durch Diversity Management	20
	1.5 Ökonomische Argumente für Diversity als Strategie	20
	1.6 Schlussbemerkungen	22
	Kapitel 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Gesetzliche Regelungen und Umsetzung im Betrieb	24
	2.1 Was ist neu am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz?	25
	2.2 Die Unternehmensbefragung	26
	2.3 Ergebnisse der Studie	26
	2.3.1 Betriebliche Informationspolitik, Schulungen	26
	2.3.2 Beschwerdestelle	27
	2.3.3 Personalentscheidungen	27
	2.3.4 Abbau von Entgeltdiskriminierung?	28
	2.3.5 Religiöse oder weltanschauliche Zeichen	29
	2.3.6 Mehrkosten durch das AGG?	30
	2.3.7 Gab es Konfliktfälle und Klagen?	30
	2.3.8 Benachteiligte Gruppen im Betrieb	31
	2.3.9 Gleichstellungspolitische Maßnahmen	32
	2.4 Fazit: Bisher kaum Veränderungsdruck durch das AGG	33
	Kapitel 3 Diversity Management in Deutschland – eine Unternehmens befragung	35
	3.1 Was ist Vielfalt? Was ist Diversity Management?	35
	3.2 Ein internationaler Vergleich zu Cultural Diversity Management	37
	3.2.1 Ziele der Studie	37
	3.2.2 Relevanz der Diversitätsdimen sionen Im Vergleich	37
	3.2.3 Die Verbreitung von Cultural Diversity Management	38
	3.2.4 Synergieeffekte aus kultureller Vielfalt	38
	3.2.5 Schwierigkeiten beim Cultural Diversity Management	39
	3.2.6 Die Instrumente von Cultural Diversity Management	40
	3.2.7 Die Wirkung auf den Unternehmenserfolg	40
	3.2.8 Zwischenfazit	41
	3.3 Die Entwicklung von Vielfalt in Deutschland in den letzten Jahren	41
	3.3.1 Demografische und gesellschaftliche Veränderungen	41
	3.3.2 Die aktuelle Verbreitung von Diversity Management in den DAX-30- Unternehmen	42
	3.4 Ausblick	47
	Kapitel 4 Betriebliches Gesundheitsmanagement – eine Unternehmensbefragung	48
	4.1 Einleitung	48
	4.2 Die Betriebsbefragung	49
	4.3 Verbreitung und Ausgestaltung von BGM	50
	4.4 Hindernisse und Hilfestellungen für BGM	53
	4.4.1 Hindernisse bei der Einführung und Umsetzung von BGM	53
	4.4.2 Gewünschte Hilfestellungen	54
	4.5 Zukünftige Entwicklung von BGM	54
	Kapitel 5 Personelle Vielfalt und BGM – Integration zweier Managementsysteme – geht das?	57
	5.1 Einleitung	57
	5.2 Wie funktioniert Betriebliches Gesundheitsmanagement?	58
	5.3 Personelle Vielfalt – Managing Diversity. Ein ähnlich gelagerter Managementansatz?	62
	5.4 Erste Integrationsansätze beider Managementsysteme	63
	5.5 Gemeinsame Herausforderungen, aber unterschiedliche Ansätze: Gesundheitsmanagement ist das umfassendere Managementkonzept und deshalb integrationsfähiger	64
	Kapitel 6 Struktur und Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland	67
	6.1 Einleitung	67
	6.2 Bevölkerungsentwicklung	68
	6.2.1 Geburtenverhalten und Sterblichkeit	69
	6.2.2 Wanderungen	72
	6.3 Ausländer und Bevölkerung mit Migrationshintergrund	73
	6.4 Künftige Entwicklung der Bevölkerung	75
	Kapitel 7 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten der Bevölkerung im Erwerbsalter in Deutschland	78
	7.1 Gesundheitliche Lage der Bevölkerung im Erwerbsalter	78
	7.2 Gesundheitsverhalten der Bevölkerung im Erwerbsalter	80
	7.3 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten nach sozialem Status	84
	7.4 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten von Menschen mit Migrationshintergrund	86
	7.5 Fazit	88
	Kapitel 8 Erwerbstätig keit und Arbeitslosig keit in Deutschland	91
	8.1 Einleitung	91
	8.2 Trends des Wandels der Erwerbs gesellschaft	92
	8.3 Fachkräftebedarf der Wirtschaft	93
	8.4 Arbeitslosigkeit	95
	8.5 Schlussfolge rungen	97
	Kapitel 9 Der DiversityCulture Index™: Kernstück eines ganzheitlichen Diversity-Controllings	99
	9.1 Vom Bauchgefühl zur ökonomischen Plausibilität	99
	9.2 Gestaltungsfaktoren und Indikatoren einer Diversity-gerechten Unternehmenskultur	100
	9.2.1 Integratives Gesamtkonzept für ein Diversity Management	100
	9.2.2 Leitbilder für ein Diversity-Bewusstsein	101
	9.2.3 Wertschätzung von Vielfalt durch Führung	102
	9.2.4 Umgang mit Vielfalt im Arbeitsalltag	102
	9.2.5 Komponenten eines Diversity-Klimas	102
	9.3 Harte Zahlen für ein „weiches Thema“	102
	9.3.1 Evaluationsprozess	102
	9.3.2 Betriebszugehörigkeit und Alter – keine zwangsläufigen Korrelationen	103
	9.3.3 Geschlecht und Gender – Überlegenheit der sozialen Rolle	106
	9.4 Fazit – Ganzheitliche Ansätze sind erforderlich	107
	Kapitel 10 Arbeitskräfte management als Diversity Management: Innovations potenziale für Qualität und Effizienz im Gesundheits system	109
	10.1 Einleitung	109
	10.2 Die europäische Agenda für das Management der Arbeitskräfte im Gesundheits system	110
	10.3 Dynamiken des Gesundheits- arbeitsmarktesin Deutschland: empirische Ergebnisse	112
	10.3.1 Berufsstrukturelle Trends und Organisations modelle der Krankenhäuser	112
	10.3.2 Karrierechancen von Frauen In der Medizin	114
	10.3.3 Berufsverläufe und Verbleib In der Altenpflege	115
	10.4 Zukunftsmodell Arbeitskräfte- management als Diversity Management: gesundheitspolitische Herausforderungen	115
	Kapitel 11Diversity und das Sozialkapital der Krankenhäuser	118
	11.1 Einleitung	118
	11.2 Sozialkapital in den Krankenhäusern	119
	11.2.1 Warum Krankenhäuser Sozialkapital brauchen	119
	11.2.2 Ausgewählte Einflussfaktoren im Krankenhauskontext	120
	11.3 Diversity in den Krankenhäusern	122
	11.3.1 Entwicklungen und Trends	122
	11.3.2 Wechselwirkungen zwischen Diversity und Sozialkapital	123
	11.4 Diversity Management	125
	11.4.1 Der Lösungsansatz	125
	11.4.2 Hat Diversity Management eine Chance In deutschen Krankenhäusern?	125
	Kapitel 12 Beschäftigte mit Migrations hintergrund in der Berliner Wirtschaft: Empirische Befunde zu Personalstrukturen, -praktiken und -strategien	128
	12.1 Hintergrund, Ziel und Design der Studie	128
	12.2 Ergebnisse der telefonischen Unternehmensbefragung	129
	12.2.1 Wo sind Personen mit Migrationshintergrund beschäftigt?	130
	12.2.2 Warum beschäftigen Unternehmen Personen mit Migrationshintergrund?	130
	12.2.3 Welche Maßnahmen zur Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund werden praktiziert?	131
	12.3 Ergebnisse der Unternehmens-Fallstudien	132
	12.3.1 Kompetenzen von Personen mit Migrationshintergrund	132
	12.3.2 Zusammenhang zwischen Personalstrukturen und Personalpraktiken	133
	12.4 Fazit	134
	Kapitel 13 Arbeit, Migration und Gesundheit	136
	13.1 Einleitung	136
	13.2 Sozioökonomische Lage von Migranten	138
	13.3 Gesundheitszustand von Migranten	140
	13.3.1 Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten	140
	13.3.2 Arbeitsunfähigkeit	143
	13.3.3 Frühberentung	144
	13.4 Fazit	144
	Kapitel 14 Migration als Prädiktor für Belastung und Beanspruchung?	147
	14.1 Einleitung	147
	14.2 Die BIBB/BAuA- Erwerbstätigenbefragung	148
	14.3 Belastungen und Beanspruchung am Arbeitsplatz	150
	14.4 Ressourcen: Unterstützung und Handlungsspielräume	152
	14.5 Gesundheitliche Beschwerden	153
	14.6 Geschlechtseffekte und Vollzeit/ Teilzeit-Effekte	153
	14.7 Fazit	156
	Kapitel 15 Interkulturelles Betriebliches Gesundheits management: Konzept und praktische Erfahrungen	158
	15.1 Einführung	158
	15.2 Das Konzept des IBGM	159
	15.3 Bausteine zur Einführung von IBGM	159
	15.3.1 Baustein 1: Beratung der Akteuredes BGM	159
	15.3.2 Baustein 2: Interventionsmaßnahmen – Schulung von Gesundheitslotsen und Führungskräften	161
	15.3.3 Baustein 3: Ableitung weiterer Maßnahmen	163
	15.4 Evaluation – Erfahrungen aus den Pilotprojekten	163
	15.5 Ausblick	164
	Kapitel 16 Alternsmanagement in der betrieblichen Personalpolitik	167
	16.1 Einleitung – Demografischer Wandel und Arbeitswelt	167
	16.2 Alternsmanagement – konzeptionelle und empirische Grundlagen	168
	16.3 Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis	170
	16.3.1 Motive für die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis im Alternsmanagement	170
	16.3.2 Umsetzungsstrategien	171
	16.3.3 Ergebnisse und Effekte guter Praxis	173
	16.3.4 Umsetzung im Unternehmen – zwei Beispiele guter Praxis	173
	16.4 Fazit	176
	Kapitel 17 Betriebliches Gesundheits management und alternde Belegschaften – eine Untersuchung in der deutschen Informations technologie und Kommunika tions-(ITK-)Branche	178
	17.1 Hintergrund	178
	17.2 Datenbasis	180
	17.3 Ergebnisse	181
	17.4 Diskussion und Schlussfolgerungen	183
	Kapitel 18 Betriebliche Konzepte zur Integration älterer Mitarbeiter am Beispiel der Automobil industrie	186
	18.1 Einleitung	186
	18.2 „Best practice“ in der Automobilindustrie	187
	18.2.1 Work2Work (Projekt A)	187
	18.2.2 Projekt Silverline (Projekt B)	188
	18.3 Do it or lose it	190
	18.4 Fazit	191
	Kapitel 19 Aktueller Stand der Umsetzung des Betrieblichen Eingliede rungs managements	192
	19.1 Handlungsbedarf	192
	19.1.1 Alter und Behinderung	192
	19.1.2 Arbeit als Gesundheitsrisiko, neue Herausforderungen durch psychische Erkrankungen	193
	19.2 Das Betriebliche Eingliederungsmanagement	194
	19.3 Studie zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement der Universität zu Köln	194
	19.3.1 Methodik	194
	19.3.2 Ergebnisse und Diskussion	194
	19.4 Fazit	197
	Kapitel 20 Entwicklung und Integration eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements – das Projekt EIBE	200
	20.1 Einleitung	200
	20.2 Das Projekt EIBE	201
	20.2.1 Die wissenschaftliche Begleitung – Qualitätssicherung	201
	20.2.2 Der EIBE-Kernprozess	202
	20.3 Praxiserfahrungen und Ergebnisse	203
	20.3.1 Akzeptanz und Inanspruchnahme	203
	20.3.2 Psychische und physische Beeinträchtigungen	204
	20.3.3 Umsetzung von Maßnahmen	204
	20.3.4 Rechtliche Aspekte	204
	20.3.5 Datenschutz und Betriebsvereinbarungen	205
	20.3.6 Bonus- und Prämienregelungen – ein zusätzlicher Anreiz?	205
	20.4 Unternehmen profitieren –auch finanziell!	205
	20.5 BEM – schon erwachsen?	206
	20.6 BEM für KMU – eine zusätzliche Last?	207
	20.7 10 praktische Tipps zur BEM Einführung	207
	20.8 Ein Blick nach vorne – ist schon alles getan?	208
	Kapitel 21 Die Integration von Gender und Diversity Management im Betrieblichen Gesundheits- management– Ansätze zur Implementierung eines Gender- und Diversity-gerechten Betrieblichen Gesundheits managements	209
	21.1 Was ist und was will Betriebliches Gesundheitsmanagement?	209
	21.2 Erste Überlegungen zu den Beziehungen von Managing Diversity und Betrieblicher Gesundheits- förderung	210
	21.3 Was ist und was will Managing Gender & Diversity?	211
	21.4 Wie kann Managing Diversity von der Geschlechterforschung profitieren?	211
	21.5 Vom Managing Diversity zur Geschlechtergleichstellung	212
	21.6 Zur Situation des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und Veränderungsmöglichkeiten durch ein Managing Gender & Diversity	214
	21.7 Die Synthese: Betriebliches Gesundheitsmanagement und Managing Diversity	215
	Kapitel 22 Geschlechts spezifische Differenzie rung von BGF-Konzepten	217
	22.1 Ausgangssituation/Hintergrund	217
	22.2 Datenbasis und Methode	218
	22.3 Ergebnisse	219
	22.4 Diskussion	222
	22.5 Fazit und Ausblick	224
	Kapitel 23 Das neue Elterngeld: Erfahrungen und betriebliche Nutzungsbe dingungen von Vätern	226
	23.1 Ausgangslage	226
	23.2 Forschungsfrage und methodischesVorgehen	227
	23.3 Unterschiedliche Typen von Elterngeld-Vätern	228
	23.4 Motive für eine Inanspruchnahme der Elterngeldmonate	230
	23.5 Einflussfaktoren auf die Inanspruchnahme von Elterngeldmonaten	231
	23.5.1 Familiale Faktoren	231
	23.5.2 Betriebliche Faktoren	231
	23.6 Nachhaltige Effekte	232
	23.7 Schlussfolgerungen	233
	Kapitel 24 Die Dimension ,sexuelle Orientierung‘ im Kontext von (Anti-)Diskrimi nierung, Diversity und betrieblicher Gesundheits politik	235
	24.1 Einleitung	235
	24.2 Die Dimension ‚sexuelle Orientierung‘ am Arbeitsplatz	236
	24.2.1 Aktueller Forschungsstand zur Situation homosexueller Arbeitnehmer/innen	236
	24.2.2 Informations-Management als Herausforderung am Arbeitsplatz	237
	24.2.3 ‚Sexuelle Orientierung‘ und Gesundheit	237
	24.3 Die Dimension ‚sexuelle Orientierung‘ im Diversity Management	238
	24.4 Anknüpfungspunkte zurbetrie blichen Gesundheitspolitik	239
	24.4.1 Gemeinsamkeiten der Konzepte Diversity Management und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)	240
	24.4.2 Veränderung der Unternehmenskultur – eine Gemeinschaftsaufgabe	240
	24.5 Fazit	241
	Kapitel 25 Diversity Management im National Health Service1	243
	25.1 Einführung	243
	25.2 Die Vorteile der Vielfalt im NHS	243
	25.3 Das NHS Employers Equality and Diversity Team	245
	25.4 Das Programm Equality and Diversity Partners	246
	25.4.1 Grundsätze	246
	25.4.2 Design und Prozess der Partner- Programme	248
	25.4.3 Evaluation	249
	25.5 Fortschritte	249
	25.6 Zusammenfassung	250
	Kapitel 26 Anforderungen und Lösungen kultureller Diversifizie rung im Rahmen der Betrieblichen Gesundheits förderung – Ein Praxis beispiel aus der Metallbranche	252
	26.1 Einleitung	252
	26.2 Der Arbeitskreis Gesundheit steuert die Aktivitäten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements	253
	26.3 Die Vielfalt der Belegschaft berücksichtigen (Das Diversity- Projekt als vertiefende Projektphase)	254
	26.3.1 Projektziele und Voraussetzungen	255
	26.3.2 Planung und Durchführung von Mitarbeiterbefragungen	255
	26.3.3 Zielgruppe – Definition der Diversifikationsgruppen	256
	26.3.4 Ergebnisse aus den Mitarbeiterbefragungen	256
	26.3.5 Initiierung eines Gesundheitszirkels mit türkischen Mitarbeitern	258
	26.3.6 Ergebnisse des Gesundheitszirkels (kulturell unterschiedliche Probleme, Lösungen und Interventionen)	258
	26.4 Evaluation und Erfolgsfaktoren	260
	26.5 Fazit und Möglichkeiten der Systematisierung	261
	Kapitel 27 Gesunde Vielfalt in Berufs- und Lebenssituationen – Diversity Management bei der AOK Hessen	262
	27.1 Mit Diversity Management Vielfalt in der Einheit gestalten	262
	27.2 Personalstrukturanalyse	263
	27.3 Das Diversity-Management-Konzept bei der AOK Hessen	263
	27.4 Generationenvielfalt – mit allen Generationen in die Zukunft	264
	27.5 GeVi-Jet – Job-Alter statt Lebensalter	265
	27.6 Erfahrungen und Effekte	267
	Teil B: Daten und Analysen	268
	Kapitel 28 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2009	269
	28.1 Überblick über die krankheits bedingtenFehlzeiten im Jahr 2009	269
	28.1.1 Datenbasis und Methodik	271
	28.1.2 Allgemeine Krankenstandsentwicklung	273
	28.1.3 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit	275
	28.1.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen	276
	28.1.5 Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen	277
	28.1.6 Fehlzeiten nach Bundesländern	282
	28.1.7 Fehlzeiten nach Betriebsgröße	286
	28.1.8 Fehlzeiten nach Stellung im Beruf	286
	28.1.9 Fehlzeiten nach Berufsgruppen	287
	28.1.10 Fehlzeiten nach Wochentagen	288
	28.1.11 Arbeitsunfälle	290
	28.1.12 Krankheitsarten im Überblick	292
	28.1.13 Die häufigsten Einzeldiagnosen	296
	28.1.14 Krankheitsarten nach Branchen	298
	28.1.15 Langzeitfälle nach Krankheitsarten	307
	28.2 Banken und Versicherungen	312
	28.3 Baugewerbe	321
	28.4 Dienstleistungen	332
	28.5 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau	344
	28.6 Erziehung und Unterricht	355
	28.7 Handel	366
	28.8 Land- und Forstwirtschaft	375
	28.9 Metallindustrie	384
	28.10 Öffentliche Verwaltung	395
	28.11 Verarbeitendes Gewerbe	405
	28.12 Verkehr und Transport	420
	Kapitel 29 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV	430
	29.1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen	430
	29.2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit	431
	29.3 Entwicklung des Krankenstandes	432
	29.4 Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle	433
	29.5 Arbeitsunfähigkeitsfälle und Krankengeldfälle	436
	Kapitel 30 Betriebliches Gesundheits management und Krankenstand in der Bundesverwaltung	437
	30.1 Einführung	437
	30.1.1 Anmerkungen zu Methodik und Vergleichbarkeit	439
	30.1.2 Die Personalstruktur der unmittelbaren Bundesverwaltung	439
	30.2 Gesundheitsmanagement/ Betriebliche systematische Gesundheitsförderung	440
	30.3 Allgemeine Krankenstands entwicklung	441
	30.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen	442
	30.5 Krankenstand nach Geschlecht	442
	30.6 Krankenstand nach Laufbahngruppen	443
	30.7 Fehltage nach Alter	443
	30.8 Vergleich mit dem Krankenstand der AOK-Versicherten	445
	30.9 Zwischenbilanz und Ausblick	446
	Anhang	449
	Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (10. Revision, Version 2008,German Modification)	450
	Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE)	457
	Die Autorinnen und Autoren	461
	Stichwortverzeichnis	481

Fehlzeiten-Report 2010 - Vielfalt managen: Gesundheit fördern - Potenziale nutzen

von: Bernhard Badura, Helmut Schröder, Joachim Klose, Katrin Macco

Fehlzeiten-Report 2010 - Vielfalt managen: Gesundheit fördern - Potenziale nutzen

Kategorien

eBooks